مقدمه:

بانگرشی دقیق و سیستمی به سازمان ، در می یابیم که انسان مهم ترین عنصر در رسیدن به اهداف سازمانی ، ارتقای کیفیت و کمیت محصولات و یا ارائه خدمات یک سازمان می باشدو موفقیت و شکست سازمان به میزان بسیار زیادی به این دارایی بستگی دارد.

بهمین دلیل امروزه مدیریت بیش از پیش نیازمند اطلاعات کمی و دقیقی درباره منابع انسانی است که ازعهده سیستم های گزارشگری و حسابداری رایج بر می آید. فنون و طرح های جدید ارتقای بهره وری نمی تواند بدون پرسنل آموزش دیده ، ایجاد و بکار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارت ها ، دانش و نگرش خود که از آموزش کسب کرده است ، در طی مراحل مختلفی می تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره وری داشته باشد. پس، تعیین  ارزش منابع انسانی و افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان ، از جایگاه بسزایی برخوردار می باشد.

تحقیقات دراین زمینه از سال ۱۹۶۰میلادی آغاز شد و همگام با مکتب نیروی انسانی گسترش یافت.  این مکتب ، انسان را بعنوان یکی از منابع  با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص خود قرار می دهد. بنیانگذار فلسفه حسابداری منابع انسانی “[۲]اریک فلام هولتز” حسابداری منابع انسانی را فرآیند ارزیابی افراد یا گروهی از افراد یک بنگاه اقتصادی در قالب ارقام و و احدهای پولی و تجدید نظر در اینگونه ارزیابی ها در طول زمان می داند. به عبارتی ساده تر ، یک موسسه تجاری باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی انسانی خود آگاه باشد و نیز نرخ بازگشت سرمایه را محاسبه نموده و از میزان سودآوری این سرمایه گذاری آگاه گردد. از مزایای کاربرد حسابداری منابع انسانی ، می توان به نشان دادن تاثیر منابع انسانی بر روی عملکرد شرکت ، کمک به مدیران در ارزیابی استراتژی های مختلف شرکت، توسعه سیستم بودجه بندی سرمایه ای و اصلاح کیفیت رقم بازده سرمایه گذاری ، کمک به مدیریت جهت استفاده بهینه از منابع انسانی کمیاب و توانمند اشاره نمود .

انواع هزینه های منابع انسانی:

این هزینه ها از دو بخش کلی هزینه های اولیه و هزینه جایگزینی تشکیل می شوند. هزینه اولیه منابع انسانی وجوهی است که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود. هزینه اولیه منابع انسانی شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی، استخدام ، استقرار ، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی به منظور بدست آوردن مهارتهای لازم است . بدیهی است که برخی از این هزینه ها مستقیم و برخی غیر مستقیم می باشند. هزینه های جایگزینی منابع انسانی ، هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی پرسنلی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول کارهستند، صرف شوند. هزینه های پرورشی یا آموزشی ، هزینه های کناره گیری و هزینه خالی ماندن پست سازمان. مجموع تمامی این هزینه ها بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی یک سازمان را تشکیل می دهد.

نظام های اندازه گیری در حسابداری منابع انسانی بر اساس بهای تمام شده تاریخی ، ارزش جاری، تعدیل بابت اثرات تورم عمومی می باشد.

درروش بهای تمام شده تاریخی هویت اصلی بر مبنای تاریخی ، عینی بودن و اتکاپذیری آن است که عیب اصلی آن ، مربوط نبودن ظاهری آن با وضعیت جاری فعالیت تجاری است. مادام که دارایی ها را به مبالغی منعکس کند که بیانگر قیمت های جاری بازار نباشند ، تصویر دقیقی از وضعیت مالی جاری بدست نمی دهد. در روش ارزش جاری ، کل درآمد ها را می توان به درآمدهای عملیاتی و درآمدهای نگهداری تفکیک کرد. بدیهی است بهایی که ارزش جاری دارایی را نشان می دهد وضعیت دارایی را بهتر نشان می دهد. عیب اصلی آن ذهنی بودن و اتکاپذیری کم تر آن نسبت به بهای تمام شده تاریخی است.

در روش تعدیل از بابت اثرات تورم عمومی، اندازه گیری کل درآمد ها بصورت واقعی و فاقد اثر تورم آن است و ازآنجا که بصورت واقعی ارزیابی می گردد، بسیار قابل اتکا است. در واقع تمامی اقلام مندرج در صورتهای مالی بتناسب شاخص عمومی قیمت ها افزایش یافته و نرخ واقعی را نشان می دهند.

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی بر مبنای معیارهای مالی مانند فروش و عملکردمالی ، معیارهای بازده کالا و خدمات تولید شده، خدمات ارائه شده به مشتری ، تعداد خطاها، رضایت مشتری و کیفیت خدمات می باشد.

روشها و مدلهای بسیار متفاوتی برای ارزشگذاری منابع انسانی یک سازمان بکار می رود که درسال ۲۰۰۴ درانگلستان مورد آزمایشات و تحقیقات بسیاری قرار گرفت.

صورتهای مالیپیشنهادی برای این دارایی ، صورت سود وزیان و بخشی از ترازنامه می باشد. بر اساس تحقیقات انجام شده ، موید آن است که اطلاعات در حوزه حسابداری منابع انسانی ، بر تصمیمات استفاده کنندگان تاثیرات مثبت و با اهمیتی داشته است.

سرمایه گذاری در منابع انسانی درطول عمر مفید مورد انتظار منابع انسانی مستهلک می شود . اقلام معین نظیر مخارج گزینش ، جذب و استخدام نیرو در طی مدت زمان تغییرات سازمانی مورد انتظار فرد مستهلک می شود. زیرا انتظار می رود این مخارج بتوانند منافعی را در طول مدتی که فرد در استخدام سازمان است ، برای سازمان ایجاد کند. سایر اقلام نظیر مخارج آموزش و پرورش نیروی انسانی طی مدت زمان مورد انتظار بازدهی که معمولا کم تر از طول مدت تصدی فرد در سازمان است ، مستهلک می شوند. هر زمان که تغییرات پرسنلی بوقوع می پیوندد، بخش مستهلک نشده حساب دارایی افراد باید بعنوان زیان دوره تلقی شود. از انواع گزارشاتی که می توان در حوزه حسابداری منابع انسانی در گزارشات مالی سالانه استفاده نمود عبارتنداز :

گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارایی های نامشهود، صورتهای مالی حسابرسی نشده، منظور کردن در صورتهای مالی اساسی بعنوان دارایی بلندمدت و مستهلک کردن آن طی عمر مفید .

بدیهی است که منابع انسانی قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی در سازمان می باشند، بعنوان نمونه، شرکت های بیمه می توانند ارزش انسان را مانند سایر منابع،  بعنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار مشخص نمایند. بنابراین می توان گفت : ” ارزش منابع انسانی عبارتست از ارزش فعلی خدماتی که انتظار می رود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد نماید” .

برای سهولت محاسبات در حسابداری منابع انسانی می توان از نرم افزارهای مالی توانمندی همچون یاس سیستم استفاده نمود. دراین نرم افزار سطح شناور پروژه می تواند در تخصیص هزینه ها و شناسایی درآمد های وابسته به منابع انسانی کاربرد بسزایی داشته باشد. گزارشات مانده پروژه ها و نیز گزارش دفاتر درسطح پروژه و گزارش تراز ها در این سطح می تواند جهت گزارشگری حسابداری منابع انسانی یک سازمان بکار رود.

مثال کاربردی دیگری در این حوزه، مدارس پرورش بازیکنان حرفه ای ورزشی می باشد. این بازیکنان حاصل آموزش و تلاش در مدارس مربوطه بوده و بعنوان محصولی دراین صنعت هستند که حسابداران برای تعیین بهای تمام شده و میزان سودآوری هرکدام از این بازیکنان ، دچار چالش بزرگی می باشند.  سیستم صنعتی  نرم افزار یاس سیستم قابلیت تعیین بهای تمام شده این افراد را بعنوان محصول مدارس ورزشی و نیز تعیین میزان سودآوری هر کدام و تهیه گزارشات مربوطه را برای سیاست گذاری های لازم دارا می باشد. این نرم افزار بسیار ساده و دقیق می تواند ابزاری جهت سنجش و هزینه یابی نیروی انسانی بعنوان منابع اصلی هر سازمان باشد.

 [۲] ERIC FLAMHOLTZ