ایجاد انگیزه در افراد و در محیط کار شرایط و حساسیت های خاص خود را دارد. اینکه آیا افراد خود را مستحق دریافت جایزه و تشویق می دانند و یا اینکه تشویق انجام شده به اندازه کافی انگیزه دهنده بوده است!

شاید، تشویقی که انجام دادند یک نفر را خوشحال کرد اما همکاران او خوشحال نشدند. کارمندانی که نامزد اعطای تشویق نمی شوند و از معیارهای دادن جایزه خبر ندارند، معمولاً از تشویق دیگران، دلسرد می شوند.

این پدیده بخصوص زمانی دلسرد کننده می شود که کارمند به این عقیده برسد که سهم او در پیشبرد امور موسسه معادل یا حتی بهتر از سهم کارمندی که تشویق شده، بوده است. یا اینکه، تشویق فلان کارمند بصورت جوک در آید (و کارمندان، مثلاً به شوخی، به یکدیگر بگویند، فلانی، این دفعه نوبت توست که کارمند ماه بشوی)، گاهی هم طرف انگیزه کار را از دست می دهد (می گوید بهتر که نامزد نشدیم، ولش کن، حالا ببینیم این دفعه چه کسی به سازمان کمک می کند!).

روش امتیازدهی یا تشویق نامه هایی که بر اساس اکثریت آراء است، از روشهای مورد پسند مردم هستند بخصوص در شرایطی که برای ارزشیابی نتایج، معیارها و ضوابط مشخص و سفت و سختی هم وضع نشده باشد. البته اگر زمان لازم برای بدست آوردن موفقیت و کسب آراء کافی یا موجود نباشد، افراد خیلی کمی در آن رقابت شرکت می کنند.

دام هایی که بر سرراه تشویق های انگیزه دهنده ی کارکنان وجود دارد

در زیر به اشتباهاتی که باعث دور شدن سازمان از نتیجه مثبت حاصل از اعمال روشهای تشویقی می شوند اشاره گردیده است:

- یک یا چند نفر کارمند را انتخاب نموده و پنهانی تشویق نمایید؛

- روحیه ی تعداد زیادی از افراد را که نتوانستند در رقابت موفق شوند یا حتی نامزد شوند، تضعیف کنید؛

- کارمندانی را که دارای شرایط احراز تشویق هستند اما انتخاب نشده اند، گیج کنید. گاه این قبیل آدم ها برای گرفتن رای داوران تلاش می کنند. شاید این کار صرفا برای پی بردن به معیارهای شخصی و ذهنی که برای تعیین برنده ها بکار برده می شود انجام شود.

تشویق های انگیزه دهنده و ارزشمند

تشویق کارمند یکی از کلیدهایی است که به واسطه آن می توان به کارمند انگیزه داد. تشویق کارمند اطمینان و اعتماد به همراه می آورد. اعتماد عاملی برای رضایت کارمند از سرپرست و محل کار خود است.

تشویق غیر رسمی، که گاه در حد گفتن کلمه ای مثل "متشکرم"، "یا لطف بفرمائید"، است باید هر روزه به گوش هر کارمندی برسد. بویژه سرپرستان قسمت ها و همکاران، این فرصت را دارند که هرروز از تلاش و کوشش دیگران تقدیر کنند و آنان را تشویق نمایند.

نکته های زیر، به اجرای تشویق های رسمی تر، که ارزش بیشتری دارند و بهتر انگیزه می دهند، کمک می نمایند:

- تعیین کنید کدام یک از رفتارها در محل کار مشمول تشویق است. مثلاً در یک شرکت مشتری مدار، ممکن است مواردی نظیر انجام کارهای تیمی، ارائه خدمات در ساعات اضافی و یا سابقه کار و خدمت در شرکت مورد تشویق قرار گیرد.

- معیارهایی که برای ارزشیابی و داوری درباره ی افراد بکار می روند را تعیین کنید و به اطلاع همگان برسانید تا کارکنان بدانند برای گرفتن تشویق چه کارهایی را باید انجام بدهید.

- معیارهای تشویق و میزان پاداش یا جایزه متناسب آنها را به اطلاع همگان برسانید.

فرآیند و مراحل انتخاب کارمند برای تشویق را طراحی کنید و به اطلاع همگان برسانید تا همه ی کارمندان بوضوح از فرایند انتخاب اطلاع داشته باشند.

- به افراد برای آنکه واجد شرایط تشویق شوند، زمان کافی بدهید.

- هر فردی که واجد شرایط تشویق است باید تشویق شود.

- اگر موسسه دارای محدودیت های مالی باشد، یا باید مقدار تشویق به اندازه ی مقدار توان مالی موسسه باشد، یا اینکه باید موضوع تشویق ابتدا به اطلاع کلیه ی افراد واجد شرایط برسد و در حضور همگان از آنها قدردانی شود و سپس برنده بصورت قرعه کشی برگزیده شود.

روش های بزرگ کردن ارزش تشویق به قرار زیرند:

- نام کارمند به اطلاع همگان برسد

- نام کارمندان در نشریه ی خبری بیاید، از راه ایمیل نام تشویق شده ها به اطلاع همگان برسد و نظائر آن.

آیا درست است که نام نامزدها یا پروژه ها صرفاً برای رای دادن اعلام شود؟ فقط بصورت جزیی، آن هم برای کارها و جایزه های تفریحی. نباید با هر امر مهمی مانند یک مسابقه ی عمومی رفتار شود.

وقتی کارمند بصورتی منصفانه و موثر تشویق شود، هم کارمند دریافت کننده ی تشویق انگیزه می گیرد هم همکاران او انگیزه شان بالاتر وی رود، چون کاری درست صورت گرفته است.

humanresources.about.com